编者按：
在现代社会，老板与员工的关系，成为日益重要的人际关系。在海门，老板数以千计，员工数以万计。老板是管理者，员工是被管理者。事实上，推而广之，在管理链上，你的顶头上司也是你的老板，你对他直接负责。老板与员工的关系，更多地表现为上下级关系。如何创设和谐的上下级关系，使管理的效能发挥到最佳状态，也使被管理者的价值获得最大的认同？新华网记者采访《老板欣赏这种人》一书作者刘大维的实录会给予我们诸多的启迪。为什么要写《老板欣赏这种人》？

主持人：刘先生您好，请问您怎么会想到写这样一本书《老板欣赏这种人》的？
刘大维：我最早是在国营单位工作的，从１９９８年到外企，我总感觉有很多的同事或者同仁对上下级的关系处理不好。因为老板这个词有时候带点特殊含义，但更直接是你的上级，因为上下级关系处理不好，影响你的能力发挥，造成你有一种不公平的感觉。所以影响了很多人职业生涯的发展，造成一些不愉快的事情。如果通过一本书描述一种原则，从作为员工的角度来讲能够更了解你的上级，也能让经理看到员工是什么状况。所以你在一种组织环境下的成功，更多的是你的表现跟别人的期望值能够相媲美。别人对你的期望是什么样的？可能有的人不会从这个角度考虑这个问题。
主持人：我读了您的书感觉您是非常会说故事的人，举了很多鲜活的例子。在这么多故事当中，您觉得最重要的一个故事是什么？读者应该记住的最重要的一点是什么？
刘大维：我觉得最重要的是诚实。我讲老板或者经理跟员工的关系，前提是老板不是一个企业或者组织的所有者，他也是一个工作人员或者职业管理人员。从这个角度来讲，我觉得公司里边的诚信是最主要的。读所有这些故事，讲的都是什么呢？就是你说要做到的一定要做到，而不是一次的，是每次你说什么都能做到。我在公司做过很多招聘，你问一个招聘的人员，你说什么最重要？有时候人们经常会有一些错误的概念，说经验非常重要。但实际情况当中并不是这样，最重要的是诚信。第二重要的是动机。第三重要的是潜能。第四重要的是理解力。第五重要的是知识，最后的才是经验。为什么这么讲？因为你没有诚信，这个动机是危险的，不知道这个动机是有利于人还是损害其他人。如果你没有动机动力，潜能就是无能。如果没有潜能，理解力就是有局限性的。咱俩都听同样的故事，可能别人的感受比你感受的多，这样将来的作用可能要大得多。如果没有理解力，知识是没有用的。如果没有知识，经验就是盲目的。你说我有１５年经验，可你１５年在重复做一件事情，没办法传授给别人。看完这些故事，所以最主要的是诚信。最主要的是怎么考察这个事情。
主持人：那您是怎么来考察的？
刘大维：你就要看你过去的历史表现怎么样了。很多人在面试过程中会问你做过什么样的事情，达到什么样的成就，你是怎么做的，你这种做法在我现在的企业当中会不会同样有效。如果在公司内部看这些老板与员工的关系或者经理跟员工的关系，就是每天每时都考察你说过的是否做到了，跟其他人合作的怎么样，跟其他人说的是不是跟你和我说的是一样的。

员工欣赏什么样的老板？

主持人：作为经理，你在日常工作当中能这么紧密地接触员工，观察到他们的工作吗？
刘大维“如果你有诚信，对员工有信心，就不用每天看他。第一，你要有信任。第二，很多经理不是管一个人的，是管理一组人，你的工作是相信这些人，在独立的情况下能够做他应该做的事情，能够产出他应该产出的产品。第三，保证这些人是朝着一个方向在努力的。这就是平常所说的团队精神、集体创造力、共同目标，我觉得这些就是管理知识员工最根本的东西。
主持人：你对一个员工诚信度的判断大概需要多长时间？
刘大维：我觉得多长都不长。这是因为你的员工是在不断发展的，或者说诱惑是很多的。眼前的诱惑他能抵制，但是在发展的过程中，范畴更大了，管理的工作更多了，他的决策可能给公司带来的风险和损失更大，在这种情况下要重新放在一个环境下来考察。在外企环境工作中，如果你让公司察觉到你的诚信有问题，他给你的惩罚是非常严重的。你要晋升，想都不要想。在外企当中，是靠这些威慑，如果你觉得有共同利益在这儿的话，给你很大的威慑。举个例子，比较调动频繁的是采购部的人，因为他花公司很多的钱，公司每年让你填一些法律性文件，很多公司也做一些匿名的投诉，你说我觉得刘大维做采购有问题，你可以匿名发一个，公司马上会来调查是不是事实，如果是事实，那你马上走人。公司从这点来减低由于诚信不好而带来的风险。
主持人：网友“ｔｉｎｓｕｎｓ”说：一种米养着各色各样的老板，也就是说，老板的性格、水平、喜好都不一样，怎么能以一二个标准衡量呢？那这本书适合所有老板吗？
刘大维：不一定，特别是国企，我不敢讲。一个大的国际公司面对的挑战就是如何对待文化问题。如果拿美国人方式管中国人行吗？我也没有好的答案。但我可以说，我看很多外企是如何处理这些问题的。问题在哪儿呢？外企进入中国来，国企没有选择人的权利，外企进入中国来是要选人，而且通过一些法律雇佣的关系，如果不合适可以流动这个人。所以这个机制作为国营企业来讲是没有的。从改革开放到现在一直想建立这种管理制度，但是中国没有从本质上改变这个问题，因为还有原来大员工的基础在这儿。在这种情况下，有些事情是可望不可求，我的建议就是你自己应该有一个选择，因为现在没有人逼着你在某一个环境下必须在那儿工作，那你自己愿不愿意主动做一个选择，选择一个你认为是好的老板或者经理。我觉得最不值得的事情就是你觉得你的老板非常非常差，你还在那儿跟他较劲，想改变他。我觉得不可能，因为公司是在站在老板这一边的。所以如果你觉得老板不好的话，你就可以走。人是加入公司，离开经理。为什么加入公司？ＥＰ，名字不错，进去了。但是也许你碰到一个不太好的经理，你就走了。所以员工的离职大部分原因是因为经理离职的，而不是因为公司离职的。我的看法就是如果你作为员工对经理不满意，你应该主动地选择离开这家公司，而不是跟这个经理斗下去。
主持人：你从国企进入外企，觉得是这种情况吗？
刘大维：我觉得这是一个很好的问题，因为我原来是在科学院工作的，科学院的环境可能跟企业当中的氛围还不一样。第一，管理比较自由一些，给研究人员的自由度比较大一些。我加入诺基亚最大的担心是什么？我原来是学心理管理学的，我也不知道企业具体运作是怎么样的，但是没有机会去。每次招聘广告都说需要有外企工作三年。正好诺基亚希望招聘一个学心理学背景的到他们那儿，结果就把外企工作经验牺牲了。我进去时最大的一个担心就是不知道这个环境是怎么样，是不是上下班准时到办公室，有什么事情也离不开，是不是特别严格。实际上并不是这样，诺基亚给了我很多发展学习的机会，环境也非常宽松。宽松到什么程度呢？只要你在年初或者年中做的一些目标，你在年底评估时能够做到，中间可能并不关心你到底是怎么来的，中午一个小时吃饭时间你怎么两个小时才来，在规章考勤上规定并不是很严厉。当然也根据岗位，如果你在生产线，那可能就要严格一点。这不仅仅是诺基亚，其他大公司可能也是自己管理自己的方式，充分调动员工的积极性。
主持人：网友问：为什么非要老板欣赏呢？老老实实做好本职工作，不断学习、提升自己的竞争力，把握人生中的每一次机遇就获得成功，而且一定要选择自己感兴趣的工作。
刘大维：如果这位网友的话在实践中实现了，那每个老板都会抢的。如果你想做你喜欢的事情，你想方设法会把它做好，想方设法会把它做得比别人更好，如果这份工作能够给你带来这些，我想对经理来说是求之不得。我完全是跟他在一条线上的。我所要表达的是你不要追求老板欣赏来做事情，而是你对这件事情感兴趣。如果你从事自己的事业，你会是非常成功的人。
主持人：网友“大自在天”说：老板只喜欢一种人，就是能给他带来利润的人。您认为呢？
刘大维：这是实情，我完全同意。但是带来利润的方式有各种各样的，如果你侵占了别人的利益，增加自己的贡献，在公司里显得突出，我想老板肯定有自己的担心。所以要看你的利润是从什么地方获得的，需要你跟别人合作时，你能不能跟别人合作。这个建议你提不提，你不提，并不见得你的老板看不到这个。主要是以什么样的方式达到这个目的，我想这是老板更看中的。

老板和员工平等吗？

主持人：网友“枉评天下”问：老板和雇员是什么关系？他们平等吗？
刘大维：老板和雇员的关系不是平等的，如果是平等的，那同工同酬，这不是相同的工种，因为老板要担的风险很多。什么是平等？在讨论如何做事情，如何完成日常的工作，如何能够帮助这个团队一同发展，从意见的听从角度来讲，这是平等的。如果是一个好的经理和好的老板，他会鼓励这样一种气氛，而不是束缚员工什么事情不能做，更多的是通过公司的文化，鼓励员工做什么事情。从这点来讲是平等的，如果从上下级来说，这个问题还是存在的，不是平等的关系。（据新华网）